¡Contrata despacio, despide pronto y paga mejor!

Hace un mes aproximadamente tuve la suerte de tener a Óscar Torres como profesor en varias clases del programa B2B Management, que él creó y dirige en ESADE, y mencionó una expresión muy corta pero de la que podemos extraer muchas conclusiones y que me gustaría compartir: “Hire slow, fire fast and pay better”.

¿Cuántas empresas sólo contratan si tienen que cubrir la posición de alguien que se va? 

¡Muchas!, por no decir la inmensa mayoría!

¿No creéis que es un gran error y que a largo plazo acaba pasando factura?

No soy experto en recursos humanos pero sí que conozco muy bien el sector tecnológico en Barcelona, sobre todo a nivel corporativo, y puedo afirmar con rotundidad que las compañías que identifican y fichan al mejor talento son las que más prosperan y las que se acaban convirtiendo en referentes donde todo el mundo quiere ir. De hecho, tenemos clientes de mucha confianza que nos dicen: “Si encuentras un profesional TOP y que encaje con nuestra cultura, presentanoslo cuanto antes, independientemente de que no tengamos una vacante abierta”.

Si lo extrapolamos al mundo del fútbol, lo que no puedes hacer es empezar a sondear el mercado cuando te enteras que tu delantero estrella ha llegado a un acuerdo con otro club.

¿Por qué? 

• porque pagarás un precio más alto 
• porque tendrás poco tiempo para hacer la selección y las prisas no son buenas
• porque transmitirás una mala imagen tanto a nivel externo como interno por falta de comunicación y de previsión 

Mi recomendación es que identifiquéis los puestos clave y sus funciones dentro del organigrama y entrevistéis candidatos de forma más o menos constante. Si llega el momento de fichar a ese delantero, ya sabrás a qué puertas llamar e incluso qué propuesta hacerle. 

Las compañías que marcan la diferencia dedican un gran esfuerzo a la búsqueda de candidatos y a su cualificación; lo hacen de forma constante y a largo plazo, pero poco a poco van posicionando la marca/cultura de la empresa y seduciendo a los mejores. Sin embargo, una gran parte de organizaciones hace la prospección de candidatos con mucha prisa por la urgencia de encontrar el perfil y lo que acaban haciendo es desprestigiando la imagen de la empresa y ofreciendo un sueldo elevado como revulsivo para que acepten.

«Sin duda, para tener al mejor equipo conviene ser proactivos y no reactivos, pero no hay que olvidar que los problemas crónicos se deben a malos procesos y no a malas personas».

¿Por qué muchas compañías alargan/posponen el despido de un profesional que ya saben que no encaja?

Un ritmo alto de trabajo o simplemente no ser una prioridad, son algunas de las causas por las que muchos mánagers esperan demasiado para efectuar un despido. 

Cuando lo malo pesa más que lo bueno y cuando el trabajador causa más problemas de los que resuelve o por ejemplo tiene un problema de actitud, hay que prescindir de él/ella lo antes posible.

Puede sonar radical, pero no hacerlo rápido puede traer muchas consecuencias:

• Ralentización del departamento e incluso del desarrollo de la empresa
• Trabajo y tiempo “extra” para los demás
• Malos rollos, ya conocéis el dicho de “una manzana podrida pudre a las demás”
• Estrés, tanto al propio trabajador así como al equipo
• Transmisión del mensaje dentro de la compañía de que la mediocridad o incapacidad son aceptables, lo que puede generar desmotivación y falta de credibilidad en el proyecto
• Demostración de una falta de autoridad en la empresa
• Coste diario de tener a una persona que no genera valor

De todas maneras, no podemos pasar por alto que en muchas ocasiones la empresa despide a alguien por un error propio que nada tiene que ver con el profesional: 

• Mala ejecución del proceso de selección por la urgencia de la contratación
• No haber hecho el Onboarding adecuado
• Desconocimiento del departamento de RRHH en ese tipo de perfiles tan específicos
• Contratación por “amistad” o “compromiso”
• “Job description” mal definida
• etc etc

¿Y en cuanto a lo de pagar bien?

El dinero no compra la felicidad pero es el primer aspecto a tener en cuenta para un cambio laboral

Pese a que el parámetro de máxima satisfacción con la empresa no es el salario y sí lo son la cultura y los valores, no olvidemos su importancia, sobre todo a la hora de atraer personas realmente buenas dentro del sector IT y de que no decaigan tanto su motivación como su productividad.

Cada semana reciben una o varias propuestas para un cambio laboral, por tanto un buen sueldo y un paquete de beneficios diferencial ayudará a no tener una rotación elevada. De todas formas debemos fortalecer e invertir siempre en la cultura de empresa y dar la posibilidad de crecimiento a todos aquellos que se lo ganen.

Esto me recuerda a una relación en pareja: ¡no hay nada peor que sentir que uno da mucho más que el otro! Si esto sucede, seguro que la historia termina mal.

Bajo mi punto de vista es clave que el intercambio entre profesional-empresa sea equitativo, lo que se suele decir un “win-win”; si la persona aporta más de lo que percibe que recibe, se acabará marchando, y si la empresa paga más del valor que aporta dicho trabajador, lo acabarán despidiendo o reubicando.