El proyecto importa, ¡la cultura mucho más!

Entrevista a Wenceslao García, Co-Founder & CEO de Marketgoo

Pese a que muchos hemos tenido la suerte de escuchar la entrevista que te hizo hace poco Jaime Novoa para el podcast de KFund, para contextualizar al lector, ¿por qué nace Marketgoo y qué hacéis a día de hoy?

Como producto, Marketgoo nace como resultado de la experiencia que tenemos mis socios y yo después de trabajar y emprender en el sector del Web Hosting y del SEO. Pero, por encima de todo, lo que ha definido y sigue definiendo nuestro propósito es desarrollar una cultura corporativa única y duradera mientras creamos productos digitales de impacto.

Esa pasión hoy la estamos enfocando en un nicho del mercado que consiste en proveer a compañías de Web Hosting (a escala mundial) con soluciones de SEO que ellos «re-venden» a sus clientes bajo un modelo SaaS.

En resumen, somos una empresa «bootstrapped» con un equipo de 13 personas y varios colaboradores, full-remote, con 30 clientes internacionales y con más de 300.000 cuentas de usuarios activas, sobre todo EEUU y Europa.

Al igual que GetWith, vosotros también sois una empresa “bootstrapped”. ¿Crees que este hecho os ha limitado a la hora de hacer crecer el equipo con profesionales TOP, o, como dices tú, de alto rendimiento?

Sin duda, al ser boostrapped vives con serias limitaciones financieras y eso supone que tienes que apostar por perfiles prometedores en vez de poder fichar profesionales con más experiencia, sobre todo al inicio. Nosotros lo vemos también como una oportunidad para apostar por el desarrollo global de nuestro conocimiento y por conseguir un mejor fit cultural.

Además, no olvidemos que los 3 founders contábamos con experiencia previa y a medida que hemos ido contratando, hemos podido contribuir al desarrollo del equipo y sobre todo a motivarlo para lograr ser un grupo de alto rendimiento.

En relación a la pregunta anterior, ¿os ha costado decidir qué tipo de perfiles son los que queríais fichar primero o ha ido surgiendo de manera natural a lo largo del crecimiento?

Generalmente ha surgido de manera natural y hemos ido contratando en aquellas áreas donde más «dolor» o necesidad teníamos.

Pocas empresas (por no decir ninguna) podemos encontrar donde el fundador se define en Linkedin como “Head of Culture” y que afirme abiertamente que la cultura es más importante que el propio proyecto. ¿Qué te ha llevado a pensar así y a ejercer este liderazgo consciente?

“Te define lo que haces no lo que dice tu título”

Mi principal función es la Dirección Ejecutiva de la empresa pero tan pronto como vi que el desarrollo de una cultura única nos hacía brillar internamente, decidí señalar su importancia hasta el extremo de cambiarme el título.

Consideramos que la visión a largo plazo y nuestra pasión por desarrollar esa cultura única es más importante que el proyecto en sí. No sabemos si vamos a seguir siendo una empresa de SaaS-SEO pero sí tenemos claro el rumbo de nuestra cultura.

Teniendo en cuenta que priorizáis las softs skills a la hora de contratar y de que buscáis profesionales que quieran acompañaros a “muy” largo plazo, incluso en otros proyectos futuros diferentes a Marketgoo, ¿cómo hacéis los procesos de selección para minimizar (en lo posible) el margen de error y hacer un buen filtro cultural? ¿Participa todo el equipo?

Independientemente de la parte de validación técnica, utilizamos distintos procesos para asegurarnos que hay ese “match cultural”.

El hecho de ser fully-remote supone un primer filtro natural al atraer candidatos con una cierta personalidad e interés. Siempre dejamos clara nuestra estrategia y cultura desde el principio para no generar falsas expectativas y descartar a los perfiles más «mercenarios».

Utilizamos herramientas como el «core values speech» que es un documento que explica nuestros principios y valores con ejemplos muy claros y algunos antecedentes que luego se debaten. Se organizan entrevistas con otras personas de la empresa que no van a trabajar directamente con el candidato y que suelen ser colaboradores de nuestro equipo de Cultura.

Y, finalmente, ponemos en duda a aquellos candidatos que no hacen el esfuerzo de conocernos a fondo y de entrevistarnos a nosotros. 😮 Me quedo perplejo cuando algunos profesionales están dispuestos a comprometerse a largo plazo y sin embargo no nos evalúan para conocer mejor dónde van a dedicar esos años tan valiosos de su vida.

«¡Las entrevistas deberían ser mutuas!»

No resulta fácil pero creo que se nos da bien identificar ese “brillo en los ojos” 😃

Estáis creciendo un 105% al año que es muy buen síntoma para ser bootstrappers y más si tenemos en cuenta que estáis en un entorno impredecible y donde frecuentemente os intentan quitar gente. ¿Qué papel juega aquí (o qué peso crees que tiene) el ser una compañía “full-remote? ¿Qué acciones lleváis a cabo para que el equipo esté emocionalmente unido, motivado y reme en la misma dirección?

Ser full-remote es una parte muy relevante de nuestra cultura organizacional, pero sólo es una de las múltiples dimensiones que trabajamos. Por enumerar algunas:

• Visión a largo plazo clara y comunicada, todo el mundo entiende el sentido de su trabajo!
• Transparencia: compartimos todas las finanzas y todo lo relacionado con la gestión incluyendo el diseño de 5 fases que tienen implicaciones sobre los beneficios para el equipo.
• Profit-sharing: compartimos los beneficios de la compañía entre el equipo según una fórmula que valora la antigüedad y la responsabilidad.
• Sistemas: hemos creado un sistema de gestión para alinear todo el equipo que va desde formular la visión y los valores hasta regular cómo se producen las reuniones. Hemos visto que es clave comunicar la estrategia y los principios de la compañía.
• Rituales: nos reunimos todos físicamente una vez cada trimestre para poner todo en común. Dos de esas reuniones duran una semana que es cuando nos vamos a destinos chulos y desarrollamos aspectos más estratégicos además de fomentar la diversión juntos.
• Colaboración: no tenemos horarios, hacemos uso de la comunicación asíncrona y del “radical honesty”.
• Beneficios: presupuesto para coworking, 1000 € para formación, para equipamiento y para salud como los 80 €/mes para gimnasio o deporte, etc.
• Goompleaños: el día de tu cumpleaños lo tienes libre y recibes 50 € para disfrutarlos como quieras con el único compromiso de compartir una foto de ese día con el resto equipo
• Diversión: pasamos momentos de frustración y mucha auto-exigencia así que nos recordamos continuamente que tenemos que disfrutar y pasarlo bien. Nuestros «memes» del viernes son famosos 😜.

Y otras muchas cuestiones que resultaría largo desarrollar pero sobre todo la apuesta por un modelo laboral distinto fundamentado en la confianza y en la alineación de intereses.

Siempre nos quejamos de la elevada rotación del sector IT pero muy pocas veces hacemos autocrítica. ¿Crees que el liderazgo por parte de los Founders/CEO´s o incluso de los «Team Leads» tiene mucho que ver en esto? 

El sector de IT es complejo, son proyectos muy exigentes, volátiles, no me atrevería a generalizar ni apuntar un motivo pero estoy seguro que la apuesta por la Cultura ayuda a aumentar el sentido y la satisfacción de los profesionales.

Para no alargarnos más Wences, porque te seguiríamos preguntando mil cosas más… Como emprendedor, ¿qué es para ti tener éxito profesional?

Como empresario, creo que hay que redefinir el éxito. Siempre me ha parecido extraño celebrar tanto las rondas de financiación o crecer mucho en equipo. Incluso considero que los «exits» están sobrevalorados porque suelen alterar la naturaleza de los proyectos y afectar la moral del equipo aunque los accionistas hagan caja.

“Hacer lo que te gusta en equipo bajo un clima de confianza mientras disfrutas del proceso es un exitazo aunque no haya un resultado económico notable”.