Prácticas de contratación de empleados que perjudican a la diversidad

La diversidad de género en las empresas es un tema que no siempre se lleva de forma adecuada. Muchas veces, el problema surge a partir de prácticas que parecen eficaces y beneficiosas, pero que en realidad pueden ser todo lo contrario.

Vamos a repasar aquí 4 prácticas que podrían mejorarse en los procesos de contratación, cuando nos referimos a diversidad de género.

La regla de Rooney

La regla de Rooney implica que una empresa tenga por norma entrevistar por lo menos a una candidata o minoría subrepresentada para puestos ejecutivos. Es decir, si solo se presentan diez hombres, siempre se hace espacio para una persona de otro género.

Sin embargo, esta es precisamente una de esas prácticas engañosas. Así lo demostró un estudio de la Harvard Business Review: siempre que se aplica la regla de Rooney la candidata que pertenece a la minoría tiene cero posibilidades de ser contratada. Esto es lo que dicen los números.

Así que buena intención, pero mal resultado. Ese mismo estudio revela una posible solución: tener en la fase final a un mínimo de dos candidatas. El efecto “2”, parece ser, aumenta exponencialmente sus posibilidades de ser contratadas. Hasta un 194%.

Contratación a partir de referencias de empleados

Este tipo de práctica puede ser un difícil cuello de botella para aumentar la diversidad. No tanto de género, como étnica o económico-social. Los profesionales que recomiendan a otros profesionales, tenderán a hacerlo fijándose en personas de su misma condición demográfica.

Ahora, conociendo este dato, podemos centrarnos en referencias que provengan precisamente de empleados diversos. Así, podrás contratar a partir de referencias asegurándote que tienes acceso a un tipo de personas más amplio.

Personalizar la entrevista según el candidato

Por lo general, se cree que si se centra la entrevista en los intereses y motivaciones del empleado, se puede generar una mejor conexión. Sin embargo, también puede producirse un sesgo en cuanto a la diversidad cuando no se hace un conjunto de preguntas predefinido a los candidatos.

La solución consiste en hacer entrevistas mixtas. Donde una parte corresponde a un bloque de preguntas fijas claras, y donde otra parte corresponde a la parte más personal y modificable de la entrevista. Ese primer bloque lo podremos cuantificar para así reducir los sesgos.

La práctica de Google “atrapado en el aeropuerto”

Google suele tener proceso de contratación particulares y originales. Son procesos que, precisamente por su originalidad, no siempre funcionan. Este es el caso de “Atrapado en el aeropuerto”.

La prueba es sencilla: se le dice al candidato que imagine que queda atrapado durante seis horas en un aeropuerto. ¿Es capaz de pasar esas seis horas manteniendo una buena conversación?

Lo que se vio en las respuestas a dicho test es un sesgo de similitud. Se acababan prefiriendo candidatos que daban respuestas afines a la opinión personal y valores del entrevistador. Y aquí entran en juego las cuestiones de diversidad: cuando una mujer o una persona perteneciente a una minoría étnica se enfrentan a esta prueba, sus respuestas no suelen alinearse bien con los del entrevistador.

La solución es más sencilla: plantear en la entrevista una situación más concreta, un problema a resolver. Y no una situación general en la que muchas creencias y opiniones pueden estar implicadas. Si se presenta la pregunta cómo “qué harías si ocurre tal cosa”, la pregunta es abierta pero está enfocada a una resolución concreta que puede evaluarse.